Лучшие практики обучения сотрудников от международных брендов, и чему нам стоит у них поучиться

Аmazon

Компания создала обширную программу Amazon Upskilling 2025. На ее проведение потратили $1,2 млрд. Планируется, что инициатива охватит 300 тыс. человек. Программа содержит внутренние и внешние обучающие продукты: университет машинного обучения, систему развития талантов и техническую академию. При этом Amazon использует все виды обучения: геймификацию, менторство, онлайн- и офлайн-занятия.

Как и в классическом маркетинге, здесь существуют свои измеримые параметры. Например, можно делать замеры до и после обучения: при помощи тайных покупателей или аналитических платформ.

С 2012 года работники Amazon также участвуют в программе Career Choice, благодаря которой можно продолжить обучение в школе, колледже или университете. Компания оплачивает образование сотрудников в партнерских учебных заведениях. За все время существования ей воспользовалось около 130 тыс. работников в 14 странах мира. Они получили знания в авиамеханике, медицине, компьютерном дизайне, строительстве и вождении.

Samsung Electronics

Для улучшения профессиональных навыков и карьерного роста внутри компании Samsung Electronics запустила свой корпоративный университет The University of Samsung Electronics (The UniverSE). В университет входит 11 школ, главные задачи которых — повысить компетентность и лидерские качества, популяризировать ценности культуры самообучения, проводить онлайн- и офлайн-курсы, а также помогать сближению разных функциональных ролей и тематических областей. 

The UniverSE назначает среди отличившихся сотрудников штатных профессоров. Сейчас их 42 человека. Каждый из них делится опытом с младшими коллегами, самостоятельно отвечает за разработку теоретической и практической части.

Система наставничества стара как мир. Но она всё ещё является одной из самых эффективных методик. Современные технологии могут ускорить этот процесс, оставив ментору только творческие задачи: добиться понимания обучающегося, ответить на вопросы, точечно проконтролировать результат.

Какую текучку научилась выполнять машина:

1. Видеолекции, чтобы наставник не был вынужден читать один и тот же материал из года в год.
2. Автоматические тесты по базовым знаниям, чтобы не нужно было проверять снова и снова тысячи ответов учеников.
3. Базы знаний и часто задаваемые вопросы, чтобы сэкономить время наставника и повысить его эффективность.
4. Онлайн-вебинары, чтобы ментор мог обучать не 20–30 человек в классе, а тысячу зрителей разом.
5. Нейросети, которые помогают ответить на промежуточные вопросы обучающегося.

Это лишь несколько примеров, как применить «оптовый подход» в обучении персонала, сэкономив и время, и деньги для стратегических задач.

Heineken

Некоторые крупные бренды, как датский пивоваренный концерн Heineken, используют программы обратного наставничества. Их цель — обучить более опытный персонал с помощью младших сотрудников. 

В ходе исследования, проведенного компанией, стало понятно, что около 86% руководителей хотели проводить время с молодым поколением, чтобы получить от них новые знания и опыт.

В Heineken уверены, что именно компания должна предоставить работникам все ресурсы для регулярного повышения своих квалификаций. При этом сотрудники обязаны использовать эти возможности с установкой на рост и успех. А в случае удачного непрерывного обучения руководство обещает поощрение, которое «по мере продвижения будет выглядеть по-разному».

На этой идее основана известная в ТРИЗ (Теория Решения Изобретательских Задач) практика: «принцип наоборот». Когда не старички учат новичков, а молодое поколение обучает старшее.

Современный мир меняется настолько быстро, что ни один человек не в силах уследить за всеми инновациями даже в своей узкой области. А тем более их освоить. Задача данного типа обучения —обменяться методами (рацпредложениями): у профессионалов с многолетним стажем есть проверенные годами алгоритмы, у новых сотрудников — свежий взгляд и инновационные технологии.

Volkswagen

Немецкий автоконцерн Volkswagen еще с 2018 года активно внедряет VR- и AR-технологии во все сферы жизни группы компаний. Без дополненной и виртуальной реальности не обошлось и в корпоративном обучении. С помощью высоких технологий сотрудники могут разбирать и собирать машины, использовать виртуальные детали и даже тренироваться в обслуживании клиентов. 

Такой подход позволил работникам обучаться в удобном темпе и не перемещаться без особой необходимости. Примечательно, что с помощью VR-технологий можно начать обучение на строящемся заводе или попасть на любой другой, входящий в автоконцерн, не выходя из дома.

Создание симуляторов VR и AR всегда дешевле, чем обучение на реальном оборудовании. Доверить новичку управление реальным самолетом, поездом или даже обычным станком — это риск износа оборудования и масса потраченного времени наставником. VR и AR решают эту проблему и создают метавселенную с автоматическим процессом обучения.

По теме: Основатель «Сбер Еаптеки» Антон Буздалин инвестировал в сервис по корпоративному обучению Kampus 

Spotify

ДНК бренда шведского стримингового сервиса Spotify опирается на обучение и развитие сотрудников. Компания предоставляет работникам возможности улучшения знаний в технической сфере и личностный рост с помощью курсов, тренингов и семинаров. 

Отдельно уделяют внимание взаимному обучению. Например, программа Business Driven Action Learning (Обучение действиям, направленным на бизнес) основана на этом методе. 16 человек из разных отделов и различных возрастов могут учиться друг у друга, анализировать свои слабые и сильные стороны. Все это, по словам Spotify, «приводит к всесторонней и сильной команде, способной эффективно решать проблемы». 

Action Learning — это способ обучать людей на практике. Здесь минимум теоретических знаний, максимум реальных кейсов, с которыми постоянно сталкиваются сотрудники компании в своей работе. Это то, к чему сейчас стремятся современные университеты. Чтобы люди не просто «знали теорию», но и обладали конкретными навыками в решении практических задач.

По теме: Как вендору организовать обучение своему продукту: семь советов 

Pep Boys

Американская сеть автомобильного сервиса Pep Boys в 2009 году кардинально решила изменить методы обучения сотрудников в вопросах воровства. Как показала практика, все предыдущие способы, включая использование плакатов, личные встречи и офлайн-занятия, оказались малоэффективными. 

Тогда компания воспользовалась помощью канадского стартапа Axonify. Обучающую информацию сократили до минимума и упаковали в мобильное приложение-игру. Сотрудникам предложили уделять этому всего три минуты в день на добровольной основе. В результате использования геймификации убытки Pep Boys только за первый год уменьшились на $20 млн.

Это не первый пример, когда положительная мотивация и учет свободы воли сотрудника творят чудеса. Если вы читали «Не рычите на собаку» Карен Прайор, то наверняка знаете, почему это сработало лучше, чем принудительные меры.

По теме: Гайд по запуску корпоративного обучения 

IKEA

«IKEA растет, когда растут ее сотрудники», говорится на сайте торговой сети. Каждый год компания проводит беседы со всеми работниками. Это дружеская встреча с менеджером, в ходе которой обсуждаются планы о карьерном росте. 

Кроме того, IKEA организует центры развития: участники исследуют свой потенциал, работают над слабыми и сильными сторонами, получают обратную связь. Еще руководство компании проводит ежегодную «Неделю талантов», чтобы каждый сотрудник мог открыть в себе новые способности. 

Еще один новый и интересный тренд крупных компаний: их масштаб и количество сотрудников позволяют принимать ротационные решения с учетом личностных направленностей и талантов сотрудника.

Любой специалист будет эффективнее работать на любимой работе, чем на нелюбимой. А для этого нужно составить карту компетенций, изучить его личностные особенности и интересы и найти всему этому применение.

Это может прозвучать дико для компаний, привыкших воспринимать сотрудников как винтики в своей машине. Однако в сферах, где все решают таланты, это жизненная необходимость.

Ведь один талантливый сотрудник, находящийся на своем месте, может заменить десяток «проживающих» это самое место. В высокотехнологичных сферах ситуация еще круче: один сотрудник может заменить сотни других, придумав и внедрив решение, которое сэкономит компании миллионы.

Какие методики обучения мы можем перенять у западных коллег

Чему стоит поучиться у крупных компаний и какие методики обучения полезно взять на заметку:

1. Замер эффективности обучения: воронки, конверсии, тесты, проверки.
2. Сотрудничество с вузами с целью привлечения талантов до получения диплома.
3. Полуавтоматизированная система наставничества, когда платформа помогает ментору быть в разы эффективней в своем деле.
4. VR- и AR-симуляторы, экономящие деньги и сокращающие риски.
5. Проблемное обучение на основе практики и кейсов.
6. Кросс-функциональное и кросс-возрастное обучение для обмена опытом и решения нетривиальных задач.
7. Положительная мотивация. В том числе геймификация: баллы, ачивки, уровни и физические награды сотрудникам.
8. Карты интересов и квалификаций.

Фото на обложке: Freepik